Hot Issue Briefing 제11호 (2020년 9월 1일, 화)
<“위드 코로나 시대 리더십”발휘를 위한 지혜(2/2)>
#3. 코로나19 시대 기업 인사관리, 5가지 변화 예측 (HR Insight, 5월호 기사 편집)
현 코로나 사태로 인한 사회-경제적 환경이 상당기간 지속될 수 있으며, 어쩌면 작금의 환경이 새로운 일상이 되는 이른 바 뉴노멀(New Normal)이 될 지도 모른다. 그렇다면 코로나 사태로 인한 뉴노멀이 조직과 인사관리에 일으킬 큰 변화의 줄기는 무엇이 있을까? 다섯 가지 관점에서 변화를 예측해본다.
  ① 이동의 제약으로 현지 인재 부상
코로나19의 확산으로 각 국의 정부에 의해 상당기간 이동의 제약이 지속될 전망이며, 정부의 규제가 완화된 후에도 이전과 같은 수준의 이동이 일어나기 까지는 상당한 시간이 걸릴 것이다. 글로벌 기업들은 전 세계적 공급망과 판매망이 오히려 큰 위험요인이 되어버림에 따라 이미 새로운 방식의 공급망 재편과 판매방법 변화를 고민하고 있다. 그리고 기업들은 내수에만 의존할 수 없는 실정이기 때문에, 본국 주재원에 의존하던 해외법인 관리를 현지인력 중심으로 가속화하는 계기가 될 것이며, 생산에 있어서도 기업들은 사람에 덜 의존하는 스마트 팩토리로 전환을 급격히 진행할 것이다. 판매와 마케팅에 있어서도 비대면 방식의 비중을 현저히 늘려 나갈 것이므로 이와 관련 각종 엔지니어, 인공지능 전문인력, 데이터 분석가에 대한 확보 및 유지가 최우선 투자영역이자 전략적 목표가 될 것이다.
  ② 비대면 방식의 확대 및 디지털 역량 증가
이동의 제약은 필연적으로 비대면 활동의 확대를 수반한다. 특히, 대면방식을 선호하는 국내 기업들의 경우, 어쩌면 가장 난감한 변화 중의 하나일 것이다. 사실, 국내 기업들도 수년 전부터 글로벌 기업들과 유사하게 비대면 방식으로 전환을 꽤했으나 그 변화가 여의치 않았다. 하지만 이번 코로나 사태를 계기로 많은 기업들이 단기간에 비대면 방식을 경험하게 됐다. 비대면이라는 새로운 경험을 하는 사람들이 점점 많아지고, 이에 대한 저항이 줄어들면서 주류 경영활동 방식으로 자리를 잡을 가능성이 크다. 비대면 활동은 결국 디지털 역량을 필요로 한다. 쉽게는 화상회의 소프트웨어를 통해 협업하는 것에서부터 이를 능숙하고 적극적으로 활용해 많은 소비자를 대상으로 판매를 하는 데 이르는 다양한 디지털 역량이 업종에 관계없이 필수 역량으로 자리 잡을 것이다. 단순한 디지털 엔지니어링 전문역량만을 말하는 것이 아니라 디지털 환경 이해도, 디지털 도구 활용도, 디지털 감성, 디지털 커뮤니케이션 등 많은 영역을 포함한다. 지금이야 말로 각 조직에 필요한 디지털 역량은 무엇이며, 특히 현재의 필요 역량이 비대면 환경에서는 어떠한 디지털 역량으로 진화되고 대체되어야 하는지도 시급히 연구하고 준비해야할 시기이다.
  ③ 강한 정부와 엄격한 규칙사회 (자율성, 권한위임의 한시적 제약)
코로나 사태를 극복하기 위해 각국 정부는 강력한 정책과 규칙을 발동하며 사회의 안정을 위해 피치 못하게 개인의 자유를 제한하고 있다. 코로나 사태가 지속된다면 이러한 규제 역시 지속될 수밖에 없고, 기업은 지역사회 전체의 보건의료, 그리고 경제적 안녕을 위해 이를 따르고 지켜야 한다. 따라서 앞으로 기업은 각종 활동에서 정부의 강한 규제 하에 있어야 하며, 기업의 구성원들도 이 규제를 벗어나지 않게 관리해야 하는 책임이 있으므로 이전보다 높은 수준의 관리, 통제 가이드라인이 마련되어야 한다.
  ④ 모두가 공존하는 것을 우선시 (채용-평가-보상-퇴직의 근간 관점의 변화)
코로나 시대를 방지하기 위해 정부와 기업이 협업해 이들 세대의 채용과 육성에 대한 고민을 진지하게 할 수 밖에 없으며, 개별 기업의 인사담당자들에게도 구조적 저성장기에서 지속적인 새로운 인재수혈을 할 수 있는 방법을 찾는 것이 막중한 과제이자 의무가 될 것이다. 창의적인 방법을 모색하는 것도 중요하나 사실 여러 제약이 있는 상황에서는 어떻게 하면 ‘모두가 공존할 수 있을까’라는 상생의 방법을 모색하는 것이 중요하다. 코로나 사태로 촉발된 기본소득 논쟁과 고용 안전망 확대 이슈 등은 결과적으로 개별 기업 내부의 보상정책, 평가정책, 퇴직정책에도 영향을 줄 수 있다. 서열화와 등급화 후 일부 우수성과자에게 보상과 고용 재원의 상당부분을 몰아주는 방식에 대한 제고와 새로운 패러다임의 평가 보상체계로의 전환 요구가 높아질 것이다.
  ⑤ 새로운 리더 모델 요구 (강한 신념과 가치를 가진 리더의 부상)
비대면 시대의 리더십에 필요한 것이 'Remote Leadership(원격 리더십)'이다. 대면 공간에서 내부 구성원들에만 효과적인 리더십의 시대는 가고, 언제 어디든 어느 조직에 있던 어떤 주제와 과제를 해결하는 데 필요한 다양한 전문성을 잘 조합하고 시너지를 창출할 수 있는 리더의 시대가 왔다. 이 원격 리더십은 이제 포스트코로나 시대 리더에게 필수적인 요소로 자리 잡을 것이다. 이러한 원격 리더십에 더해, 코로나 사태라는 위기에 좌절하지 않고 극복할 수 있다는 강한 신념과 공동체적 가치를 강조하는 리더가 부상할 것이다. 안정 위주의 소극적인 대응을 하는 리더들보다는 위기를 기회로 활용하는 아이디어와 방법, 미래를 위한 공동체적 가치, 미래에 대한 준비를 얘기하는 그러한 리더는 구성원들의 눈에 띨 수밖에 없다. 그런 행동을 발현하는 리더가 관찰된다면 인사전문가들은 그 행동을 프로파일링 하여 구성원들의 경력개발, 리더십 육성 및 코칭 등에 롤 모델로 활용해야 한다.
이상과 같이 “위드 코로나 시대의 리더십” 관련 몇 분의 기업경영 전문가들의 지혜를 담은 자료로 진옥동 신한은행장님의 “조직의 꾸준한 변화와 리더의 역할 중요”, 권오현 삼성전자 상근고문님의 “강력한 리더십 필요”, 그리고 “인사관리의 5가지 변화 예측”에 대한 견해를 소개했다. 이러한 정보들이 “위드(with) 코로나” 시대 위기에 처한 공동체(조직)를 이끌어 가는 리더들에게 조금이나마 도움이 되기를 기대한다.  끝.
(사)한국융합안보연구원 리더십연구센터장 겸 한국융합안보아카데미 부원장 행정학박사  신 봉 수
※ 이 글은 저자의 개인적인 견해로 사)한국융합안보연구원의 공식적인 견해가 아닙니다.